他担任执行董事的伯恩光学，是一个有着超 30 年历史、全球领先的智能设备制造商，雇佣了近 10 万工人，每年招聘需求量巨大，但当时公司并没有对「工人难招」足够重视。

  3 年后，伴随一场疫情，杨俊建发现公司在线下已经很难招到人了。这会直接影响到公司订单的生产和交付招聘难问题已「迫在眉睫」。

  伯恩光学的故事是国内企业蓝领招工难的缩影。在适龄劳动人口下降的大背景下，蓝领的需求缺口慢慢的变大，招工难成为了大趋势。相比第三服务业，制造业尤甚。尤其当疫情来临随着流动被限制，工人更少外出，企业招工显著变难。

  传统的蓝领招工方式迫切地需要一场变革，以直播为代表的新蓝领招工方式，开始步入企业的视线 年开始，陆续有企业或第三方招聘公司，在快手等内容平台开直播招工。它的模式是：

  如果将蓝领招聘分为三大环节，获客、供需匹配、留存那么直播这一技术形式，能以数字化方式，分别对这三个环节进行降本增效，实现获客更高、匹配更优、留存更佳从而较传统蓝领招聘方式，实现数十倍的效率提升。

  「直播招聘可当作招聘行业数字化转型的切入点。」首都经济贸易大学副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚说。

  随着平台上蓝领交易的活跃，自 2022 年起，快手开始推出蓝领招聘业务「快招工」，目前这一业务已升级为「快聘」。仅在 2022 年，「快聘」就吸引了月度 2.5 亿人次的蓝领劳动者参与，与超 24 万家企业达成合作。

  快手用户人群与真实中国人群结构相似，这是蓝领招聘的天然土壤。而在蓝领招工难的长期困境下，网络站点平台公司和它所拥有的新技术方式，将为传统招聘带来数字化改造的可能。

  这标志着蓝领招聘即将迎来 3.0 时代，同时也代表着我国长期的蓝领招聘困境将迎来关键的破局点。

  作为吉林省松原市前郭县（注：前郭县为地名）就业服务中心副书记，董科奇和他所在部门的工作重心是，

  这背景是，随着我们国家 2001 年加入 WTO（世贸组织），制造业迎来大发展，对劳动者的需求猛增。直到 2011 年左右，企业的求人倍率开始超过 1，这在某种程度上预示着企业的招聘需求已超越劳动者供给。招人变难，就业单位也需要拿出更好的「服务」姿态。

  最开始，董科奇所在单位接触工人的方式，是通过在各级县市召开线下宣讲会。然而，却没接触到太多工人。2014 年，他转变方式，建立了全县村干部工作微信群，一条招聘信息可以三分钟传遍全县。但接触面依然不够。

  直到 2019 年在直播间，他看到主播一开口说话，瞬间就触达了成千上万的蓝领工人，完全打破了时间、空间的限制。他意识到这是他想做的事情。

  从线下招聘会、到线上网站、再到直播，蓝领招聘正在慢慢地迈入 3.0 阶段。

  作为一种更高效的传播媒介，直播的触达路径更短、速度更快、范围更广，而且成本更低在某互联网招聘平台上获取有效简历是 100 元/份，但是通过快手只要几块钱招聘单位需要投入的经营成本也几乎为零，只需要一部手机。

  2021 年 2 月，在内部政策放开后，董科奇开通了「董科长说就业」账号，开启了在快手的第一场直播。效果是他没办法想象的。每场直播下来，他能收到数百份简历，接触到近 50 位有效人选，效率是传统招聘的十倍以上。

  招聘主播参与之后，传统的蓝领招聘链条也迅速升级。一年时间，大量公司及其常年合作的劳务派遣机构、招聘代理公司等纷纷启动线上化，接入快聘等直播招聘平台。紧接着是企业直招，其中不乏立讯精密、比亚迪、宁德时代、歌尔股份等众多知名制造企业。

  据快手「快聘」负责人刘逍介绍，目前「快聘」单日投递简历数已经突破 50 万。

  过去，我国蓝领人口就业线%「在这一年的努力过程中，我们实际上是帮助商家（招工方）触达到了那些传统渠道很难触达到的用户，从而为整个行业带来了 14% 的增量。」刘逍说。

  由于信息不对称，过去蓝领们往往很难知道岗位的真实情况是怎样的、到底适不适合他们。而外出打工一趟的成本很高，这种对「未知的恐惧」使得蓝领们格外谨慎、难以轻易选中一份工作。

  而直播间「所见即所得」的内容形态，很好地解决了这样的一个问题。在直播间，主播们会直接把镜头对准工厂内部，展现真实工作环境。如果说过去的招聘展示内容只有文字、图片、视频，那么直播作为最直观的内容形态，则能做到最小信息差的展示。

  而其他信息差，比如薪资待遇如何、居住条件如何、晋升机制如何、工作是不是适合自己等等，则往往要专业就业咨询人士解答。这也是董科奇过去的核心工作。

  而今天，在直播间，作为「主播」可以「一对多」。主播的每一个回答，都可以被所有蓝领们看到，沟通效率大大提升。

  甚至当主播的「带宽」也有限时，平台公司能够通过技术能力，解决这一个问题。快聘产品负责人王珣介绍，经常会有用户在弹幕或私信上咨询就业，但并非都及时得到了回复。于是平台上线了「自动回复」功能，比如用户问「还在招人吗」，很快会有客服回复「这些是我们在招的岗位」。

  更及时的沟通带来了更高的就业转化。在客服回复情景下，用户投递简历的转化率是内容场的两倍。这一功能上线后，对话界面每日的简历投递规模增长了大约 200 倍。

  除了主播之外，用户之间也可以互相解答疑问。快职创始人高东旭说，每次直播结束后，他们会建立直播粉丝群，让求职者之间做「信息的交叉验证」。成立于 2016 年的快职人才，主要为第三服务业企业招工，去年正式入驻「快聘」。

  信息传递的真实性也很重要。过去，招工者作为传递信息的人，往往不被信任。「总觉得我们会骗人。」高东旭说。

  每场直播都有成千上万人观看，这客观上带来了「公众监督」。而面对好不容易建立的影响力，主播更有动力谨言慎行。「通过直播带岗，大家对我们的信任感比之前强很多。」高东旭说。对于直播招聘的价值，张成刚用三个字总结，「快、准、真」。

  其中，「快」是指加速了供求双方匹配效率，过去持续数周的招工匹配压缩至直播间的数分钟；「准」是指视频、直播的载体，比老乡口口传播、文字图片等载体传递的信息量更多；「真」是指平台会审核企业资质，以及主播会为自己的信任基础、尽可能在直播间提供真实信息。

  以董科奇为例，他在开启直播两个月后即开始招募主播团队。两年下来，他们团队近 400 人主播，为企业招收了 3 万多人，创下劳务工资收入超 21 亿元。这比董科奇过去在单位 20 年招的人都要多。

  成本也更低。高东旭表示，过去通过传统招聘网站招到一个蓝领，总成本约 800 元。但现在成本只有一半不到。

  效率和成本之外，留存率也有显著改善。传统招工模式中存在信息差问题，导致岗位匹配不够精确，这使得蓝领员工即便入职，也有很大的概率会很快离职，传统蓝领招聘的员工「7 天流失率」高达 20%-30%。

  但通过直播带岗，求职的信息差抹到最小，蓝领和职位的匹配度更高，流失率更低。通过直播招工，部分企业的职工「7 天流失率」控制在合理范围以内。对企业来说，这降低了员工频繁流动带来的成本。

  这些数据能够反馈给企业端，指导它们更好地了解蓝领的需求、调整招聘工作，从而推动蓝领招聘行业的发展。高东旭说，每天每一次直播结束，团队都能够正常的看到人员观看时长、 投递情况等实时数据，这能带来很大的效率提升。而杨俊建说，以前公司只能看到 B（企业）找 C（用户）的数据，现在还能看到 C（用户）找 B（企业）的数据，这大幅度的提升了招聘的效率。

  数据不仅作用于招工，也能作用于员工管理。过去在制造业工厂，员工如果想反馈问题，需要层层上报，而且很可能没结果。杨俊建注意到，很多员工开始在直播间反映问题。他决定让人记录下员工们的反馈、最后汇总到行政部。

  比如，当很多员工反馈说上班排队太久，杨俊建才发现，随公司园区扩建，已经超出了原来安检口的承载范围。他开始推动设立更多安检口。这只是一个小例子。

  在直播间，他收到的最重要反馈是，员工频繁提到希望获得职业成长。经过调研后，伯恩成立了「博闻学院」，为员工提供在职培训，设置了技术岗和管理岗的双晋升路径。

  这背后是，我国的蓝领人群已发生根本的代际转移中国新就业形态研究中心发布的《中国蓝领群体就业研究报告 2022》，做出了这一结论。

  上述报告说明，我国改革开放后的「初代蓝领劳动者」已逐步退出劳动力市场，90 后及更年轻的「新生代蓝领群体」开始成为主力军。与老一代蓝领群体相比，他们的就业动机已发生变化过去是谋生存，现在他们同时追求物质和精神既看重生活品质、社交、工作氛围，也看重职业未来发展。

  高东旭对此深有感触。2016 年，他曾去河北邯郸乡下招工，大喇叭喊了不到 10 分钟，就来了 30 多位大龄招工者。他们没什么要求，只问「能不能赚钱」。而今天他接触的 90 后蓝领，「包吃」会问吃几餐，「包住」会问通勤是否在 30 分钟内。

  「我们要把企业的魅力释放开来、拉近（员工）距离，所以要大力投入快手等新媒体。」杨俊建说。

  它意味着，短视频直播平台除了能生产消费型内容、带来娱乐价值外，还能够深入产业和行业发挥价值。平台已经承担起了更大的社会责任。刘逍也表示，「快聘」新一年目标是：平台投入千亿流量，在用户端，帮 3 亿人次找工作，并持续优化蓝领的简历投递效率；在企业端，能扶持 1000 个年简历量在 10 万以上的商家，并在制造业和服务业分别拓展 100 万个新岗位。